На вопросы читателей «МВ» отвечает главный правовой инспектор труда РК БПРЗ Татьяна Диско.
Комиссия по проверке трудовой дисциплины отметила в акте мое отсутствие на рабочем месте с 8:00 до 8:30, за что мне объявили замечание. Правильно ли это, ведь я отпросилась у старшей медицинской сестры?
Ольга, медицинская сестра.
— Правильно, нанимателем является не старшая медицинская сестра, а руководитель организации, с которым Ольга не согласовала изменение режима рабочего времени. Во избежание подобных ситуаций нужно письменно обратиться к нанимателю с просьбой об изменении режима рабочего времени в необходимых пределах на конкретный день. В случае положительного решения наниматель издаст приказ (распоряжение), с которым работника ознакомят.
Мне объявили выговор за нарушение сроков выполнения устного поручения руководителя. Разве такое возможно?
Антон, инженер-электроник организации здравоохранения.
— Возможно, но при соблюдении следующих условий. Устное поручение должно быть в рамках квалификации работника. В должностной инструкции должно быть зафиксировано, что для выполнения возложенных на него функций работник обязан выполнять устные поручения непосредственного руководителя и/или руководителей других уровней.
Поручение, данное в ходе производственного совещания, отражается в протоколе, к которому прилагается список присутствующих. Выполнение устного поручения, в соответствии с Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, должно быть поставлено на контроль.
В отличие от моих коллег, в моем договоре указан конкретный размер премии, а ссылки на локальный правовой акт, регулирующий распределение премии при определенных обстоятельствах, не имеется. Тем не менее ко мне применяется дополнительная мера воздействия в случае привлечения к дисциплинарной ответственности. Обоснованно ли действует наниматель?Сергей, провизор-маркетолог.
— Нет, необоснованно. В подобном случае условие о выплате премии, установленное в трудовом договоре, не позволяет изменять размер премии, т. к. в трудовом договоре указан ее конкретный размер и не определены условия премирования.
В связи с простоем меня перевели на работу к другому нанимателю, который за опоздание хочет объявить мне выговор. Имеет ли он такое право?
— Нет. Действие трудового договора с работником в период его работы у другого нанимателя продолжается. Работник обязан подчиняться локальным правовым актам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять его письменные и устные поручения, не противоречащие законодательству, и локальным правовым актам, с которыми его ознакомят. Тем не менее это не дает другому руководителю право привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку он не заключал с таким работником трудовой договор, что свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.
В случае необходимости привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности другой наниматель должен обратиться с соответствующей просьбой к первоначальному нанимателю, с которым работник состоит в трудовых отношениях, предоставив последнему документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка.
По результатам внутренней проверки меня хотят привлечь к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее ведение медицинских документов, которые я заполнял более полугода назад. Есть ли возможность отстоять свои интересы?
Геннадий, врач-уролог.
— Есть. В связи с тем, что в данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности не обусловлено результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, проведенной компетентными государственными органами или организациями, максимальный срок применения дисциплинарного взыскания с момента его совершения — не позднее шести месяцев и не позднее месяца со дня, когда о дисциплинарном проступке стало известно, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Руководитель организации, где я подрабатываю внешним совместителем, лишил меня стимулирующих выплат на три месяца в качестве дисциплинарного взыскания. Имеет ли он право привлекать меня к дисциплинарной ответственности, если в моей трудовой книжке нет записи о работе в этой организации?
Игорь, техник-массажист.
— Да, имеет право. Трудовой договор является основой трудовых правоотношений. Именно трудовой договор и/или дополнительное соглашение к нему подтверждают наступление или изменение трудовых отношений. Так как трудовой договор (контракт) — это соглашение между работником и нанимателем, он считается заключенным после подписания обеими сторонами.
Внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу по совместительству производится по желанию работника и является следствием заключения трудового договора.
В связи с чем ее отсутствие в трудовой книжке не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.
В одном приказе указано объявить мне выговор и лишить премии за одно и то же нарушение. Может ли такое быть?
Анна, фельдшер выездной бригады.
— Кратко ответить на такой вопрос непросто. Прежде всего следует понимать, какому органу в организации предоставлено право рассматривать вопросы о распределении премии (как правило, такими полномочиями наделяется комиссия). Также следует понимать, есть ли в локальных правовых актах нанимателя положение о том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности к работнику «автоматически» применяется дополнительная мера воздействия в виде снижения (лишения) премии, а размер ее снижения зависит от вида дисциплинарного взыскания.
При наличии вышеперечисленных условий руководитель вправе в приказе дать поручение комиссии при распределении премии учесть наличие дисциплинарного взыскания у работника и рассмотреть вопрос о применении к нему меры воздействия в виде снижения премии в соответствии с локальным правовым актом.
Единоличное решение руководителя о снижении премии в описанном случае рассматривается как самостоятельное дисциплинарное взыскание, что недопустимо, так как за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (п. 3 ст. 199 ТК).
В настоящее время после переподготовки со мной заключен контракт по должности врача ультразвуковой диагностики. Наниматель же хочет привлечь меня к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей по ранее занимаемой должности. Правомерно ли действует наниматель?
Анна, врач.
— Да, действия нанимателя не нарушают законодательство о труде. Одним из условий возможности привлечения к дисциплинарной ответственности являются трудовые отношения. Поскольку трудовые отношения продолжаются, изменение трудового договора (перевод, перемещение) не лишает нанимателя права в установленные Трудовым кодексом Республики Беларусь сроки привлечь работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им в период работы по прежней должности, т. е. за дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора.
Мой несвоевременный уход с работы зафиксирован комиссией по проверке трудовой дисциплины в акте, который датирован следующим днем, а не днем моего ухода. Может ли такой акт являться основанием для издания приказа о привлечении меня к дисциплинарной ответственности?
Екатерина, инструктор-валеолог.
— Нет, не может. Пунктом 113 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, установлено, что дата акта должна соответствовать дате актируемого события и проставляться должностным лицом, подписавшим документ.