Профвыгорание медицинских работников
Фото носит иллюстративный характер. Из открытых источников

Как избежать эмоционального выгорания на рабочем месте? Сегодня это самый часто задаваемый вопрос психологу на занятиях в рамках курса повышения квалификации у медработников среднего звена. Как связана психологическая атмосфера в коллективе с синдромом эмоционального выгорания (СЭВ) медсестер? Какие внутренние и внешние причины способствуют возникновению проблемы? В Гомельском госмедколледже провели исследования, которые помогли найти ответы.

 

 

Когда перфекционизм во вред

 

Мария Комарова 19 12 21Мария Комарова, педагог- психолог Гомельского госмедколледжаБыстрее всех выгорает тот, кто ежедневно взаимодействует с большим количеством людей, в силу профессии обязан быть этичным, вежливым, сострадательным, кто не демонстрирует собственные проблемы, находится в повышенной профессиональной готовности, способен в экстренном порядке решать чужие вопросы и у кого за всем этим стоит высокая нравственная и правовая ответственность. Это специалисты помогающей сферы, в т. ч. медработники среднего звена.

 

Медсестра отделения анестезиологии и реанимации: 

 

«В пятницу перед сном забыла отключить будильник. Рано утром в субботу он прозвонил, и первая мысль: пора на работу. Сердце бешено заколотилось, все внутри сжалось и закричало: «Не хочу!» А потом вспомнила, что сегодня выходной, и меня отпустило.»*

 

Так дает знать о себе высокая степень эмоционального выгорания. Рано или поздно каждый, кто работает в сфере помогающих профессий, обнаруживает у себя признаки выгорания, однако относит их к своим личным несовершенствам, замалчивает, закрывается, резко реагирует на замечания и предложения обратить на это внимание.

 

Выгорание одного специалиста автоматически ухудшает психологическую атмосферу в коллективе и ускоряет выгорание других его членов.  Какие внешние и внутренние факторы приводят к эмоциональному выгоранию?

 

Признаки СЭВ

 

  • Участившиеся жалобы от сотрудников других отделений, пациентов, членов семьи.
  • Ошибки в работе.
  • Гнев, озлобленность как реакция в обычных ситуациях.
  • Обвинения других, перенос ответственности за свои промахи.
  • Отсутствие удовлетворенности работой, чувство ненужности и бессмысленности своего пребывания на этом месте.
  • Поиск причин для неявки на работу.
  • Паника при мысли о необходимости идти на работу.

 

Особенности личности, способствующие возникновению СЭВ

 

Высокий самоконтроль при волевом подавлении отрицательных эмоций и формальное подчинение при внутреннем бунте. Это опасная ситуация, которая приводит к возникновению психосоматической патологии. Человек проглатывает обиду, сдерживает негативные чувства, в результате мишенью становятся внутренние органы.

 

Склонность к повышенной тревожности, гиперконтроль по отношению к подчиненным и к самому себе. В основе лежит неумение делегировать обязанности и ответственность за их исполнение. Склонность все перепроверять истощает.

 

Перфекционизм — стремление сделать работу идеально. В итоге все силы уходят на ограниченное количество дел, а остальные выполняются через силу, в ущерб психике и здоровью.

 

Уровень психической энергии. Психастения — быстрая психическая истощаемость — требует длительного периода восстановления после напряженного труда. При большом объеме работы этого не происходит.

 

Эмпатия — осознанное сопереживание пациентам. Понимание эмоций другого человека важно для медработника, однако чрезмерная эмпатия может вредить здоровью и профессиональной эффективности. Принятие трагедии другого как своей личной, попытка из сострадания удовлетворить запрос пациента и стать его «сестрой», «матерью» сокращают психологическую дистанцию между медработником и пациентом, специалист становится эмоционально уязвимым. Особенно это касается персонала, работающего с трудным контингентом (психиатрия, наркология, онкология, гериатрия, паллиативная помощь, интенсивная терапия).

 

Информация за рамками

 

В одной из групп отделения повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов со средним специальным образованием в Гомельском госмедколледже исследована зависимость эмоционального выгорания от специфических условий работы. Вот что отмечают медсестры, имеющие чрезмерно развитую эмпатию.

 

Медсестра неврологического отделения, блок интенсивной терапии, стаж 32 года, уровень СЭВ высокий:

 

«Самое трудное, когда ты приходишь на работу, а все пациенты в тяжелом состоянии. Ты понимаешь, что будущего у них нет, читаешь в их глазах «помоги или отстань от меня», а ты знаешь, что помочь не в силах... Или когда пациенты грубят, унижают, оскорбляют, ты понимаешь, что это связано с их заболеванием, но легче тебе от этого не становится.»

 

Медсестра, стаж 2 года, уровень СЭВ высокий:

 

«В последний год много смертей пациентов, а все берется близко к сердцу, еще вчера с ним говорила, а сегодня он…»

 

Можно выделить ряд внешних факторов, которые создают базу для выгорания специалиста. Среди них дестабилизирующая организация трудовой деятельности. Неблагополучная психологическая атмосфера в коллективе — это многокомпонентный фактор, который включает сплетни, интриги, моббинг (психологическая травля, выживание из коллектива), попустительство и даже участие в этом начальства, недостаток поддержки от коллег и руководства, нарушение субординации — грубость со стороны врачей и младшего медперсонала к медсестрам и т. д.

 

Медсестра, стаж 30 лет, уровень СЭВ высокий 

 

«Наш коллектив — прямо по Раневской — «террариум единомышленников».»

 

Медсестра, стаж 11 лет, уровень СЭВ высокий:

 

«Когда между персоналом нет взаимопонимания и взаимоуважения, все постоянно жалуются друг на друга, не хотят друг к другу прислушиваться — работать трудно.»

 

СПЛЕТНИ — это вербальное выражение агрессии. В небольших количествах, когда информация не выходит за рамки отдельно взятого малого подразделения, имеет форму легкого подтрунивания, когда это разовые эпизоды, не наносящие вреда обсуждаемой личности, не дискредитирующие ее как специалиста — это нежелательный, но допустимый компонент взаимодействия в женском коллективе. Другое дело, когда сплетни становятся привычной системой оценки личности (особенно новичков) и основанием для группирования в неформальные сообщества «по интересам». Так складывается прочная база для травли, а сплетни становятся одним из важнейших инструментов для моббинга и буллинга. Иногда руководство не только не препятствует подобному стилю отношений, но даже поддерживает его.

 

Характерными чертами такого коллектива являются наличие любимчиков, внерабочие отношения, кумовство, манипуляторный стиль руководства и коммуникации. Разобщенными сотрудниками проще управлять, когда требуется провести непопулярное решение. Вектор группового взаимодействия в этом случае направлен друг против друга, а не против руководства, как бывает в сплоченном коллективе, достаточно лишь потянуть за нужную нить и провести манипуляцию.

 

Почему появляются сплетни?

 

Сплетни в медицинском коллективе рождаются, когда уровень общения, глубина психологического взаимодействия между его членами переходят рамки деловой коммуникации и приближаются к дружескому, интимно- личностному. Медработники трактуют это так: «А как же иначе, ведь мы ежедневно много часов вместе, естественно, что начинаешь делиться личным».

 

На вопрос, какой тип коммуникации в коллективе является для вас предпочитаемым, медсестры часто отвечают «дружеский». Это нетрудно понять: общаясь, взаимодействуя, хочется быть принятыми группой, стать ближе, сократить психологическую дистанцию. Возникает ощущение: чем больше я делюсь, тем больше своей я становлюсь, тем меньше шансов подвергнуться негативной оценке и критике. На деле все наоборот. В стремлении сблизиться и сократить психологическую дистанцию специалист теряет психологическую безопасность, становится уязвимым, переходит в группу риска по манипуляторному управлению и моббингу.

 

Дружеский стиль взаимодействия подразумевает искренность, взаимопроникновение и самораскрытие. В итоге коллега по работе оказывается в курсе семейной и личной истории, становится совладельцем интимной информации, которая часто дискредитирует другого, делает его заложником чужого уровня нравственности.

 

Наиболее конструктивным для взаимодействия на рабочем месте является деловой коллегиальный стиль. Он дает достаточно возможностей для самовыражения, подчеркивает личные качества и достоинства специалиста, но только те, которые способствуют общему делу для выполнения профессиональной миссии. Такой стиль поддерживает на хорошем уровне профессиональное самоуважение сотрудника, мотивирует на развитие, овладение новыми гранями профессии, способствует профессиональному росту.

 

Организационные факторы, которые приводят к выгоранию (наиболее часто встречаются в анкетах медсестер)

 

  • Нечетко и неравномерно распределенная ответственность, когда несколько человек выполняют общий объем работы, вкладываются в труд с разной степенью отдачи, а вознаграждение получают одинаковое. Или когда рабочий процесс организован так, что за работу, выполненную одним сотрудником, вознаграждение получает другой.
  • Большой объем работы.

 

Медсестра отделения реанимации и интенсивной терапии, стаж 6 лет, уровень СЭВ высокий:

 

«Трудно работать в таком графике — сутки через сутки в тяжелом отделении.»

 

Старшая медсестра отделения реанимации и интенсивной терапии, стаж 28 лет:

 

«Большой объем работы в трех разных корпусах — так расположено отделение.»

 

Постовая медсестра, стаж 16 лет, уровень СЭВ высокий:

 

«Чувствую усталость. Часто работаю на два поста. Меня попросту не хватает. Поэтому испытываю и стыд, когда коллеги это видят, и чувство вины, а сделать ничего не могу. Конфликты в системе «руководитель — подчиненный», нарушение субординации как со стороны младшего медперсонала, так и со стороны врачей, подчас демонстрирующих манипуляторный стиль взаимоотношений.»

 

Медсестра отделения анестезиологии и реанимации, стаж 27 лет, уровень СЭВ высокий:

 

«Обижает отношение руководства к сотрудникам — обесценивание труда, унижение, общение с позиции «сильного.»

 

Медсестра отделения реанимации и интенсивной терапии, стаж 3 года, уровень СЭВ высокий:

 

«Не хватает обратной связи не только от пациентов и их родственников, но и от врачей. Опускаются руки.»

 

  • Недостаточное вознаграждение за работу (моральное, материальное), несправедливые наказания.

 

Послеоперационная медсестра, стаж 26 лет, уровень СЭВ высокий:

 

«Лишение премий за мелочи либо за то, к чему медперсонал не имеет отношения. Такое впечатление, что хотят сэкономить на нас.»

 

Старшая медсестра отделения реанимации и интенсивной терапии, стаж 28 лет, уровень СЭВ высокий:

 

«Давление руководства, необоснованные наказания за подчиненных. Большой объем разной работы, которую сбросили на старших сестер и которая не имеет к медицине никакого отношения.»

 

В основе — мотивация и дистанция

 

Медсестрам, работающим с трудным контингентом, а также в паллиативной помощи, необходима система психологической поддержки. Это тренинги по отработке негативных эмоций, занятия по разбору тяжелых случаев из практики. Но первостепенное — это коррекция основной рабочей мотивации. Главным критерием качества работы медицинского специалиста в практическом здравоохранении является выздоровевший пациент. В случае необратимого течения болезни этого не наступает, и медработники, не видя результатов, оказываются дезориентированы. Основным критерием труда в таких случаях становится качество жизни пациента. Полноценный уход, который улучшает самочувствие тяжелого больного, — вот что является главным и дает основу для мотивации. Этому надо учить не только на курсах повышения квалификации, но и на рабочих местах.

 

Важно сохранять психологическую дистанцию с трудными пациентами. Когда медсестра становится для них «деткой», «дочкой» или пытается заменить маму, она перестает быть специалистом.

 

Дистанцию следует сохранять и в коллективе. Идеальным стилем отношений в рабочем пространстве является деловой коллегиальный. Он позволяет приближаться к человеку на безопасную дистанцию, не давая почвы для сплетен и интриг. Дружить лучше вне рабочего места и с людьми других профессий. Это хороший фактор защиты от СЭВ.

 

Выводы должны сделать для себя и руководители медучреждений. Особое внимание необходимо обратить на отношения вертикали «врач — медсестра — младший медперсонал», соблюдение принципа субординации и этики взаимоотношений.

 

Медсестрам следует заботиться о своем психическом здоровье, своевременно отрабатывать негативные эмоции, искать источники позитива, улучшать качество отдыха и жизни вне работы. Профессия — это всего лишь одна из социальных ролей, которых у каждой женщины может быть много — жена, мать, подруга, активистка фитнес-клуба, читательница, путешественница... Жизнь вне работы может быть интересной, яркой и увлекательной.

 

Собственное исследование

 

В Гомельском госмедколледже на отделении повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов со средним специальным образованием проведено исследование зависимости уровня эмоционального выгорания от уровня коммуникации в рабочем коллективе среди медсестер Гомеля и Гомельской области. Уровень СЭВ определялся с помощью методики «Диагностика профессионального выгорания», MBI (Кристина Маслач, Сьюзан Джексон, в адаптации Наталии Водопьяновой).

 

Для выявления уровня коммуникации был составлен опросник:

 

  1. Стаж работы на данном рабочем месте, в этом коллективе.
  2. Охарактеризуйте отношения с коллегами, которые у вас сложились: a) дружеские, b) приятельские, c) деловые коллегиальные.
  3. Какие отношения вы хотели бы иметь на рабочем месте в идеале (дружеские, приятельские, деловые)? Почему?
  4. Как часто вы сталкивались со сплетнями в адрес других людей в своем коллективе? (Свидетель сплетен). a) Никогда. b) Редко. c) Часто.
  5. Как часто вам приходилось слышать сплетни в свой адрес? (Жертва сплетен). a) Никогда. b) Редко. c) Часто.
  6. Как часто вам приходилось обсуждать личную жизнь своих коллег? (Участник сплетен). a) Никогда. b) Редко. c) Часто.
  7. Считаете ли вы свой коллектив дружным?

 

В исследовании участвовали 39 медсестер, в т. ч. старших, в возрасте от 19 до 67 лет, со стажем работы от года до 48 лет. Профиль деятельности — интенсивная терапия, анестезиология и реанимация.

 

Результат

 

  • 100 % респондентов столкнулись со сплетнями на рабочих местах. Из них 8 % эпизодически оказывались в роли свидетеля, 92 % часто бывали в разных ролях — свидетель, участник и жертва.
  • СЭВ выявлен в следующей пропорции: 10 % — низкий уровень, 36 % — средний, 54 % — высокий.
  • 38 % медсестер, отметивших уровень взаимодействия в коллективе как приятельский и (или) деловой коллегиальный, редко или никогда не оказывались участниками или жертвами сплетен. Их уровень профессионального выгорания оказался низким или средним.
  • 54 % респондентов, имеющих высокий уровень выгорания, часто бывали в ролях участника, свидетеля или жертвы сплетен. Они же обозначили взаимодействие в коллективе как дружеское.

 

Выводы

 

Дружеский тип взаимоотношений в коллективе создает чувство психологической близости, располагает к откровенности, порождает среду без тайн, свободную для взаимных обсуждений, взаимных оценок, знания интимной информации коллег. Появляется некая родственность. Как следствие, возникает зависть и ревность друг к другу, особенно к успехам другого. Глубокие, не дающие покоя, эти чувства появляются только к близкому. Их сила проистекает из чувства субъективной равности. Возникает скрытая агрессия, усиливается конфликтность, появляются интриги, подсиживания. Это влияет на психологический климат в коллективе и ускоряет профессиональное выгорание.

 

*Цитаты, приведенные в тексте, принадлежат медсестрам учреждений здравоохранения Гомеля и Гомельской области.


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

При копировании или цитировании текстов активная гиперссылка обязательна. Все материалы защищены законом Республики Беларусь «Об авторском праве и смежных правах».